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什么样的人,才无可取代?

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    前段时间,记得周鸿祎发了条微博:公司要定期清理小白兔,否则会发生死海效应。
    早前,史玉柱也说过:如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占,形成了“兔子窝”文化,是注定会失败的。
    “小白兔”员工最早是马云提出来的,他曾在多个场合提到,“小白兔”式的员工迟早是要被淘汰的。
    所谓“小白兔”员工,就是指那些态度很好,待人热情,团队意识也不错,但是能力很差的员工。
    换言之,就是那种很乖很努力但出不了结果的人。
    上世纪90年代,IBM亏损严重,郭士纳临危受命,上任后第一件事就是裁员,一次性辞退掉3.5万名员工。
    郭士纳对留下来的员工说:有些人总是抱怨自己为公司做了很多年,没有功劳也有苦劳……你想要升迁得快,你就应该多拿出点成绩,多创造点效益。现在连是否继续留任,都要看你的表现,业绩是唯一的证明。
    这个大换血的举动也颇有点清理“小白兔”员工的意思,很粗暴,但这一举动却让当时身处危机的IBM起死回生。
    残酷吗?
    不残酷。因为没有哪家企业能离开业绩存活。
    所以,我们在找归属感的时候,公司在看效益;在谈人情味儿的时候,公司在看效益;在打苦情牌的时候,公司还是在看效益。
    跟老板谈感情,那就输了。
    几年前我们公司有一次人事大动荡。
    那是一个样品开发的高峰期,样品室的工人们卡着时机向高层申请加工资。
    正好老板出国参展,工人们得不到明确回复,齐刷刷罢工了。
    老板回来之后,二话不说把样品室连锅端了,所有参与罢工的员工干部开除,只留下了一名技术师傅。
    老板宁愿花高价将产品发外包都不愿意给自己人加工资,这个举动让我们目瞪口呆。
    许多同事都窃窃私语,说老板太冷血太让人心寒,也有不少人认为老板是意气用事,甚至还有人壮着胆子去劝老板冷静一下。
    后来老板说了一句话让我们都闭嘴了:他们让公司损失了20万的订单。
    样品室有位大姐离开的时候,特地跑到我们业务部来诉苦:我平时加班无数,孩子发烧都没敢请假,两天没上班就被开除,太不近人情了!我们就要求加个工资,怎么了?同样是闹事,某某师傅能留下,我们却要离开,不就是因为他的技术比我们好一点吗?
    她的哭诉让我顿悟:公司认可的从来就不是员工的付出,而是员工的价值。
    不是老板看不到你的辛苦,是他觉得你的辛苦对公司没有帮肋。不是老板不愿意给你加工资,是他觉得你不够格加工资。不是留下来的人运气好,而是人家实力更强。
    雇佣关系本质上就是一种利益交换,员工为公司创造价值,公司为员工提供福利与发展机遇,这本身就是与过程无关、与情感无关的。
    职场上很多人常走的几个误区就是:做久了,就坐稳了。努力了,就优秀了。我以公司为家,我就是老板的家人了。这些都是一厢情愿。
    这道理就好比去相亲,喜欢一个姑娘连孩子要取什么名字都想好了,实际上如果自己不符合人家姑娘的要求,就连跟人家吃第二顿饭的资格都没有。
    同理,要在职场上获得公平,不仅仅是付出就够了,一定要成为公司需要的人,才能有足够的话语权。
    公司需要的,是资深的人,而不是做得久的人;是有效率的人,而不是有行动的人;是能创造功劳的人,而不是创造苦劳的人。
    所谓工作价值,不是看做了多少事情,而是看做成了多少事情。
    要知道,值钱的并不是劳动,而是劳动成果。
    别人不能做的事情你能做;别人能做的事情你做得比别人好;别人做得好的事情你做得比别人更细致,这才是你在职场上挺直腰杆的资本,也是你能为自己挣得权利的筹码。
    对于一个有正常企业文化的公司来讲,有效的努力与报酬一定是成正比的,一个员工的薪酬水平就是他能力水平的真实反应。
    换位来讲,如果你创造了足够多的价值,老板还在跟你谈感情,不谈升职加薪,也是一种耍流氓。
    公司盈利,员工不获利,也就意味着员工做得好与不好都没有区别,时间长了也会造成另一片“死海”,好员工走光了,平庸的员工混日子,公司会失去生产力。
    选择权并不是只在老板手中,谁强大,谁就是规则。
    若能做到别人无可取代,谁又怕谁?



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